Valores
Em um trabalho para a matéria Técnicas de Redação, simulados o possível conteúdo de uma edição especial de um Jornal Mural para a empresa OI.
A idéia era desenvolver conteúdo para essa ferramenta de comunicação destrinchando um tema: os valores da organização. O desafio do JM foi justamente escrevê-lo de acordo com a linguagem informal que a empresa utiliza e incluir os colaboradores para que o conteúdo ficasse mais interessante.
Eis o que produzimos.
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Alô? Dê um Oi para nossos valores!
Você já deve ter visto no nosso Código de Éticas os valores de nossa organização.
Saiba o que eles são e o que representam na vida de nosssos colaboradores!
1- Inovação
Inovar é fazer mais com menos! E a Oi acredita que a inteligência é fator decisivo para isso. Valorizamos o desenvolvimento pessoal de cada colaborador, aumentamos a sua capacidade de criar novas realidades e apresentar propostas originais. Deste modo, incentivamos a ampliação de repertório, as trocas interpessoais e culturais, tudo isso como uma forma de inovar sempre.
“Reconhecemos o direito de nossos colaboradores a uma remuneração justa e competitiva, à qualidade de vida e a um ambiente de trabalho que estimule e reconheça o desempenho inovador.” Kátia Costa, Diretora da Área de Recursos Humanos.
2-Responsabilidade
Ser responsável é decidir se baseando na reflexão, análise de consequências e atuação consciente no mundo. A Oi mostra para todos uma atitude coerente, compromissada e que oferece exemplos positivos. Desenvolver o senso de responsabilidade em nossos colaboradores é um de nossos objetivos, tanto na parte do trabalha como nas relações interpessoais de todos. Ser responsável é um dos fatores que diferencia a oi de outras organizações, além de gerar credibilidade, que é a base para uma perspectiva de crescimento sólido.
“Reconhecemos nossa responsabilidade para com a segurança, a preservação ambiental, o respeito aos direitos humanos, o desenvolvimento sociocultural e o cumprimento do conjunto de leis vigentes no País e em cada Estado em que operamos.” Gabriel Lovato, Jurídico.
3-Transparência
A Oi busca sempre a transparência no modo de fazer e conviver. Valorizamos a relação honesta e positiva, fortalecemos a liberdade de expressão responsável e incentivamos o dialogo que parte da compreensão do outro e expressa e ouve opiniões sempre de maneira respeitosa.
“Buscamos a transparência e adoção de princípios morais de ética tanto nas relações com nossos colaboradores e acionistas, como também na interação com públicos externos, garantindo maior clareza e confiança nos relacionamentos e na tomada de decisão em todos os níveis da Empresa.” Vânia, comitê de ética.
4-Diversidade
A diversidade é o que nos diferencia, é a liberdade que temos de nos expressar, é o que torna claro o posicionamento da nossa empresa. A Oi estimula e respeita a diversidade para que ela seja fonte de conhecimento, cultura e estilos. Ser diferente é ser livre.
“Estimularemos a criação de uma cultura organizacional que seja resultado das culturas individuais, de forma que todos sintam orgulho de fazer parte da organização, independente de raça, sexo, idade, credo e idéias.” Marcelo, Diretor de Comunicação da Oi.
5-Aprendizagem
Aprender é saber mais. Saber mais é ser mais. Ser mais é poder mais. Poder mais nos dá asas para crescer e conhecer um mundo novo, o nosso mundo que se transforma a cada dia. A Oi acredita que a cada aprendizado existe um mundo de coisas novas. Isso nos torna forte e faz com que melhoremos sempre.
“Acreditamos que a aprendizagem contínua e a abertura ao novo são ferramentas fundamentais para o crescimento em um mundo que se transforma a cada dia.” Karen Solto, Administrativo-Financeiro.
6-Cooperação
Essa relação com base na colaboração é o que faz nosso time ser forte e unido. Cooperar complementa nossas forças e traz equilíbrio para que a Oi possa alcançar seus objetivos.
“Acreditamos que só com a cooperação entre os colaboradores na organização conseguiremos complementar nossas forças e talentos na busca da liderança no mercado.” Márcia Gomes, Atendimento.
Agora queremos saber…
Qual o valor que a Oi tem pra você ? Conta pra gente!
Uma Cultura de Sustentabilidade
O psicólogo Edgar Schein define Cultura Organizacional como “o equivalente ao caráter”. Mas não é toda organização que está realmente disposta a passar por esse processo para refletir uma cultura efetivamente sólida. Para construir uma cultura consistente é fundamental refletir constantemente sobre a missão e visão da organização e alinhá-las com os valores existentes. Isso leva tempo, não funciona como melhorias nos processos e práticas organizacionais, que quando reformulados mostram resultados rapidamente. Por isso é preciso estar disposto e ter principalmente disposição. Empresas como a Unilever, que optaram por implantar uma cultura organizacional relacionada à sustentabilidade, passam por um longo caminho interno até finalmente gerarem resultados efetivos e credibilidade á marca. Jorge Lima, gerente de assuntos governamentais da unilever afirma que melhorar de forma contínua é um processo que exige ponderar o seu impacto ambiental e na sociedade.” Muitas vantagens foram notadas, inclusive lucratividade. Funciona como um ciclo. Se você atua de forma sustentável, de dentro para fora, pode começar a observar muitos benefícios, como sua conta de energia, por exemplo, reduzida em 40%, índices que você nunca imaginaria. Todas as ações sustentáveis que geram resultados, por menores que sejam, geram impacto e podem trazer muita lucratividade se a empresa souber alinhar a sua ação ao seu discurso.
Ritos
Sempre que tratamos de cultura fica uma impressão de estarmos falando de algo abstrato e intangível. Porém há elementos-chave que a constituem, tornando-a mais concreta, como os Ritos.
São 5 Ritos e quando conectados, podem se constituir em cerimônias.
- Rito de Integração
Você entra numa empresa e tudo é novidade, pois você está num ambiente até então desconhecido. Nestes primeiros meses, você é acolhido por programas de integração, que têm como objetivo moldar o comportamento e suavizar as discrepâncias entre novos e atuais colaboradores do grupo. Em suma, você passa por um processo de aprendizagem da cultura da organização.
- Rito de Passagem
Nesta situação você já esta integrado com os funcionários, sua área e valores da empresa, só que irá mudar de posição/status. Um exemplo são os comunicados pessoais, e em grupo, de promoção e o processo padronizado de finalização de tarefa quando esta é assumida por um novo membro.
- Rito de Degradação
Este significa a finalização do seu trabalho na empresa. Diz respeito à retirada de poder, como em casos de demissão, ou, aposentadoria dos funcionários.
- Rito de Reforço
Este é um rito o qual todos gostariam de passar. É o momento que você é reconhecido pelo seu trabalho realizado. São as celebrações públicas de êxito, como o reconhecimento de melhor grupo de vendas ou celebração de anos de casa.
- Rito de Renovação
Este é o momento do amadurecimento e construção de um planejamento para melhorar a condição de trabalho.
Definição de Cultura
Podemos definir cultura organizacional como conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhados por todos os colaboradores da organização.
Segundo Edgar Schein, cultura organizacional é “Modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Edgar Schein,1984”
Dessa forma é importante ressaltar que a mudança da cultura organizacional é um processo continuo e gradual e que a construção da cultura é algo importantíssimo para a organização.
Podemos afirmar que o que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno.
Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças e os imprevistos. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara.
A cultura precisa ser alinhada com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e gestão para que se possa melhor conhecer a organização.
Edgar Schein
Nascido em 1928 nos Estados Unidos teve contribuição significativa em muitos campos do desenvolvimento organizacional.
Obteve seu titulo de graduação na Universidade de Chicago, o de mestre em Psicologia pela Universidade de Stanford e seu PhD em Psicologia Social por Harvard. Foi professor de Gestão na Sloan School of Management do MIT durante mais de 40 anos onde realizou suas mais significativas contribuições. Clarificou o conceito de cultura empresarial e demonstrou a sua relação com a liderança. Inventou também os termos “âncora de carreira” (career anchor) e “contrato psicológico” (psychological contract). Este representa o que o empregado espera do seu empregador, não apenas em termos econômicos, mas também no tratamento e estímulo para desenvolver capacidades e responsabilidades. Schein defende que muitas greves e disputas têm lugar porque o contrato não foi cumprido pelas empresas.
Edgar Schein investiga cultura organizacional, o processo de pesquisa, dinâmica de carreira, e organização de aprendizagem e de mudança. Em seu livro “Na carreira de Sobrevivência: Papel Estratégico Trabalho e Planejamento” (Pfeiffer, 1994), apresenta conceitos e atividades para gerentes e funcionários com base em pesquisas onde relatou pela primeira vez em os conceitos de dinêmica de carreira Em seu livro “Strategic Pragmatismo: The Culture of Economic Development Board de Cingapura” (MIT Press, 1996), ele descreve como o conselho criou o milagre econômico lá ocorrido. Seu livro mais recente “DEC is Dead, Long Live DEC” (Berett-Kohler, 2003), é uma análise cultural da ascensão e queda da Digital Equipment Corporation.
Veja abaixo um vídeo de Edgar falando sobre a cultura organizacional nas empresas sediadas no Brasil.
O inovador Google
O Google deixou de ser apenas uma ferramenta de busca na internet. A empresa foi iluminada por holofotes e todos passaram a olhar para ela de forma curiosa e maneira exaltante.
Agora, os jovens sonham em trabalhar no Google. Em 2010 dois estudos apontaram a empresa como a primeira da lista. A pesquisa “Top 100 Ideal Employer”, realizada pela consultoria Universum Global e a “A empresa dos sonhos dos jovens”, realizada pela Cia de Talentos, Nextview e TNS.
A empresa está em evidência, e provavelmente continuará, por ter uma cultura diferente das outras. O Google é movido por tecnologia e inovação e estes conceitos são aplicados no dia a dia. Para que os funcionários consigam criar e inovar, é necessário um ambiente descontraído em que eles se sintam instigados e a vontade. Ou seja, a cultura é muito bem definida e levada a risco. Se são inovadores, o ambiente também tem de ser. E por justamente colocaram em primeiro lugar este valor, que sempre estão em constante mudança, como mostra a Charge do início do texto.
Os funcionários podem dedicar 20% da carga de trabalho, ou um dia por semana, a projetos pessoais. Nos escritórios, mesas de pingue-pongue, videogames, pufes e redes de descanso dividem espaço com mesas, cadeiras e computadores. Além disso, as baias de trabalho de cada um dos funcionários (inclusive a do presidente da empresa) são decoradas individualmente, graças a uma verba de 100 dólares que os empregados recebem ao entrar na companhia. Ou seja, tudo que acontece tem um caminho que chega ao mesmo foco: o da criação.
Segundo Monica Santos, gerente de RH do Google para a América Latina “Um diferencial, seguramente, é o ambiente. Além de todas as atividades lúdicas, voltadas a fazer com que as pessoas se divirtam e trabalhem ao mesmo tempo, temos uma série de espaços de convivência” e ainda completa “Isso está ligado com a cultura de colaboração”.
Mas o que é a cultura de colaboração?
A colaboração começa no modelo de contratação das pessoas. O Google estimula que os funcionários indiquem bons profissionais para trabalhar na empresa. Como forma de estimular essa prática, toda vez que uma pessoa é contratada a partir da indicação de um Googler, este último recebe um bônus de 5 mil reais. O modelo colaborativo representa um dos segredos do sucesso da companhia, reconhecida como uma das empresas mais bem-sucedidas da internet e que faturou mais de 23,6 bilhões de dólares globalmente em 2009.
A cultura do Google é para alguns um motivo de chacota, como colocado pela Charge de forma sarcástica. Porém, para outros, motivo de inspiração, e quanta inspiração.
Reflexão sobre Cultura Organizacional
O último post nos fez refletir sobre esta questão de: Mas afinal, o que é cultura organizacional. Parece ou até é, sim, um jargão para quem não é da área de comunicação organizacional.
Podemos definir cultura organizacional como um conjunto de premissas básicas que estão presentes no dia a dia da empresa e em todas as suas ações, atitudes, valores, princípios, formas de lidar com pressões internas e externas, identidade, ou seja, é a “personalidade” da organização. Mas como conseguir que pessoas com diferentes olhares e diferentes valores consigam conviver em um ambiente com uma única cultura organizacional? Esse é o ponto de reflexão.
Partiremos da premissa que a cultura já existe e que os funcionários devem aprender a segui-la. A cultura organizacional deve ser maleável e adaptada pelas diversas personalidades de seus funcionários.
Funciona mais ou menos como uma sociedade, uma tribo. Aqueles que a compõem devem entender seu funcionamento, suas regras e agir de acordo com o que é considerado certo.
Analisando um pouco a história da humanidade, percebemos que o ser humano possui uma capacidade incrível de se adaptar, e para a cultura organizacional isso não é diferente. Aos poucos os funcionários começam a entender a cultura da empresa, e percebem que assim como qualquer outra coisa, não é algo estático mas que é necessário entender e fazer parte.
É lógico que a cultura organizacional possui algumas premissas básicas que, dificilmente, serão modificadas. Mas existem alguns pontos que variam de acordo com o líder, setor de atuação e forma de gestão do departamento.
Por exemplo, empresas familiares dificilmente irão modificar sua cultura. Todavia, uma organização que tenha eleição para presidência a cada 2 anos tende a “esculpir” mais sua cultura e forma de gestão.
O processo de transição é sempre difícil, já que mexe com toda a empresa. A cultura é um elemento fundamental, pois é utilizada para descrever um conjunto de normas e valores comuns e compartilhados pelas pessoas da organização.
No mundo atual há um constante aprimoramento das tecnologias e, essa melhoria gera impactos nas pessoas, empresas e sociedade em geral. Nesse ponto a comunicação exerce uma importantíssima função, pois cabe aos responsáveis pela comunicação saber como informar e gerir esses processos de mudança, sempre prezando pelo funcionário e pela imagem da empresa perante seus públicos.
É importante que, por mais que a empresa mude e aprimore sua cultura, sempre manter uma comunicação clara e transparente. É papel da comunicação, entender as mudanças e principalmente a cultura organizacional para promover estratégias que sejam efetivas.
Considerando que a falta de conhecimento gerado por uma falha na comunicação pode gerar impactos em outros planos estratégicos da empresa e que quando os funcionários são envolvidos no processo de mudança estão inseridos em um contexto e podem interagir nesse processo, é possível perceber a importância da comunicação.
Sendo assim, é possível perceber a importância da cultura organizacional e principalmente da atuação da comunicação na disseminação dessa cultura.
Mas afinal, o que é cultura organizacional?
Cultura Organizacional é o conjunto de valores, políticas, morais, crenças e princípios que regem em uma organização. Ela é quem guia o comportamento de seus colaboradores, portanto responsável por influenciar a forma de pensar e agir da empresa.
“É o sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização e orienta o comportamento dos seus membros”. SCHEIN (1990, p. 109-110)
Cada empresa tem sua cultura organizacional, e para você ficar mais por dentro desse assunto segue algumas dicas de leitura:
- Comunicação Interna e Cultura Organizacional
Autor: João José Azevedo Curvello
Editora: Scortecci Editora
-Cultura Organizacional – Evolução e Crítica
Autor: Maria Ester de Freitas
Editora: Thomson
- Poder e Cultura nas Organizações Contemporâneas
Autor: Luiz Alberto Beserra de Farias
Vídeo sobre Cultura e Comportamento Organizacional
Pode-se mudar a Cultura de uma Organização?
Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.
O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso.
